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    贯彻落实新《条例》探索天宁区干部选拔任用新思路
    发布日期:2015-11-13   来源:天宁区委组织部 浏览次数:  字号:〖
     

        《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称<条例>)是党和国家选拔优秀干部人才、规范各级党组织选人用人工作的重要指导性文件。暂行条例于1995年2月9日开始实施,于2002年7月9日正式颁布,在此期间中央先后多次发布了相关答复意见、解释口径。近20年来,《条例》在规范干部选拔任用工作,建立健全科学的选拔任用机制,防止和纠正选人用人上不正之风等方面,发挥了十分重要的作用。但随着干部工作形势任务和干部队伍状况的变化,《条例》已经不能完全适应新的要求,中央决定予以修订。今年1月14日,中央印发了新修订的《党政领导干部选拔任用工作条例》(以下简称新<条例>)。新《条例》出台至今已近一年,无论是对各级党组织选用干部、还是对干部自身成长发展,都产生了重大影响。为此,我们试从新《条例》对干部工作提出的新要求新定位出发,结合我区实际,探讨新《条例》对我区干部工作的影响和实践。

        一、新《条例》的出台背景和特点

        (一)新《条例》出台的三大时代原因

        1.中央对干部工作的新精神新要求。2013年6月以来,中央以习近平同志在全国组织工作会议上的讲话为核心,对组织工作尤其是干部工作提出了一系列的新要求。概括起来主要有三点:一是要坚持全面深化干部人事制度改革,正确认识和处理干部人事制度改革中出现的情况,将经过较长时间、较大范围实践检验、比较成熟的做法上升为制度规定,突出问题导向、问题意识,针对新情况新问题要提出新的改革措施;二是要坚持从严管理干部,在严格标准条件、规范选拔程序的基础上,进一步严明选拔任用纪律、强化责任追究,对党组织、领导干部和选拔对象提出了更严格的要求;三是干部工作的相关政策要更加有效管用,简便易行,在制度设计上要着力强调普遍适用性,统一政策口径,优化程序,删繁就简。

        2.干部政策自身的新变化新调整。近年来,为了适应发展环境的不断变化,中央对部分干部政策也进行了相应的调整。随着《关于改进地方党政领导班子和领导干部政绩考核工作的通知》、《党政领导干部选拔任用工作责任追究办法(试行)》等一系列单列文件规范的出台,干部选任、干部监督、干部考核评价等方面的工作原则、工作方式、工作程序已经发生较大变化,《条例》作为具体政策的制订依据,需要及时调整以便与新的政策相互衔接。

        3.干部工作实践中出现的新情况新问题。随着干部人事制度改革的不断推进,各地组织人事部门在运用新方法开展工作的过程中也遇到了一些新情况。具体来说出现了“四个倾向”:一是党管干部原则淡化倾向,党组织在干部选任中把关作用弱化;二是“四唯”倾向:唯票、唯分、唯年龄、唯GDP,忽视对干部、岗位的综合分析研判工作,过度使用资格条件的“门槛”功能;三是操作简单化、技术化倾向,过于注重数据效果、表面结构,忽视了对干部成长规律的把握;四是日?;」ぷ魅趸阆?,对干部的考察、对队伍的分析集中于干部调整之前,日??疾觳欢?、不深、不全,导致人才不能早发现、问题不能早暴露。

        (二)新《条例》的五大特点

        1.强化党管干部原则,突出党组织的领导把关作用。在新《条例》中,党管干部原则进一步细化到了干部选任工作的各道程序中:一是强调了党组织从干部选拔任用的启动环节就应当发挥领导和把关作用,二是突出对考察对象人选的把关,规定考察对象由党组织集体研究确定,防止简单以票、以分取人,三是加强了党组织对公开选拔、竞争上岗、交流任用、破格提拔等特殊情形选拔任用人选的审批把关。

        2.明确好干部的普适性标准?!靶拍罴岫?、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部二十字标准本次正式写入新《条例》,不但在选任干部基本条件和资格中得到体现,也在干部考察内容、干部来源渠道等条款中得到反复印证,甚至在“不得列为考察对象”的反面清单中得到了指向性解释。

        3.优化干部选任工作程序。新《条例》在干部选任程序上作出了进一步的优化调整:通过增设“动议”环节,将原本隐性的工作显性化,避免了暗箱操作的可能性;通过拆分“酝酿”环节,将民主集中制原则贯穿到干部选任的各个环节;通过对民主推荐进行合理定位、改进程序方法,完善了方式方法;通过细化考察内容、增加考察方法,优化了考察工作。

        4.提出“三个注重”和“一个用好”,用人导向更符合干部成长规律。新《条例》以专门条款的形式明确了“注重培养选拔优秀年轻干部,注重使用后备干部,用好各年龄段干部,应当树立注重基层的导向”这一原则方针。将原《条例》中规定的“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”改为“注重使用后备干部”,有利于拓宽领导干部来源渠道,激发干部整体积极性?!坝煤酶髂炅涠胃刹俊焙汀笆髁⒆⒅鼗愕牡枷颉弊魑略瞿谌?,更符合干部成长规律,有利于形成干部队伍梯次结构、调动各年龄段干部的积极性、提升干部队伍整体合力。

        5.体现从严治党和从严管理干部要求。对比新旧《条例》,从严治党和从严管理干部的要求,出现了三个鲜明的变化:一是由软性规定向刚性规定转变;二是由原则型规定向可操作型具体规定转变;三是由正面教育引导型规定向负面清单问责型规定转变。

        二、我区当前领导班子和干部队伍建设面临的问题

        近年来,随着我区一系列干部选任方面政策规定的出台,我区领导班子和干部队伍建设工作制度化、规范化、科学化水平有了明显提升。与此同时,随着宏观政策环境和我区干部队伍自身的发展变化,我区的干部工作也遇到了一些必须面对、必须研究、必须解决的问题。概括来说,主要有以下三个方面:

        (一)为官不愿为,干部精神面貌有待进一步昂扬

        从客观方面来说,由于当前的考核评价机制发挥指挥棒作用不够,在制度设计上重班子轻个体,在制度执行上重平衡轻奖惩,使部分干部存在“干多干少一个样”的认识,导致外在的主动作为压力不够;从主观方面来说,受单位层级和职数限制,干部自身职务职级晋升困难,使干部过早进入事业“瓶颈期”,主观心态上产生升迁无望的消极情绪,导致内在的主动作为动力不足。以上主客观两方面的因素共同作用,在工作上表现为干部主动作为的意识不强,“庸”、“懒”、“散”现象不时存在。部分干部存在作风浮躁、工作效率低和协作精神差等问题,面对高强度、快节奏的竞争显得力不从心;一些干部心态保守、因循守旧,缺少任职的?;泻徒羝雀?,缺乏创先争优意识。

        (二)为官不会为,干部执政能力有待进一步提升

        当前我区正处于全力投身苏南现代化示范区建设的关键时期,在宏观经济形势持续偏紧、中观政府职能谋求转变、微观社会治理日益复杂的当下,干部知识恐慌、能力恐慌的现象愈发凸显。干部能力储备与现实需要存在明显差距,在不同干部群体中表现出不同的形式:对于长期处于科级领导岗位的较年长干部,主要表现为政策理论水平还不高,工作方法还不能与时俱进,老办法不管用、新办法不会用,面对宏观调控、产业结构转型升级带来的挑战,认识不足、重视不够、思路不宽、措施不多,缺乏加快发展的勇气,更多地强调现实困难,只看到挑战,看不到机遇;对于目前担任各单位中层职务的科级后备干部和年轻干部,主要表现为驾驭复杂局面能力不强,群众工作能力和魄力都有所欠缺,尚无独当一面开展工作的经验,从全区面上来看,敢挑重担、能挑重担的年轻干部数量偏少。

        (三)为官不敢为,干部从政环境有待进一步优化

        在当前的社会环境下,干部群体尤其是领导干部群体,是受社会关注多、受约束限制多,受监督考验多的“三多”群体。这一现实在很大程度上推进了公权力运行的法治化、规范化,但也在客观上造成了干部在工作和决策中顾虑增多、犹豫观望。总结起来,领导干部有“三怕”:一是对上怕违反刚性规定,目前以中央“八项规定”为核心的一系列刚性规定已经深入人心,对于政策上没有明确界定的做法,部分干部本着宁可不做不能违规的想法,尽可能地避免受到质疑;二是对外怕舆论压力,鉴于当前舆论环境的复杂现状,部分干部天然地对媒体产生畏惧心理,有些工作虽然于法于理都有依据,却迫于压力对媒体攻势和舆论压力作无原则的妥协;三是对下怕满意度不高,当前对基层干部的群众满意度测评要求逐年提高,基层干部唯恐群众满意度不高,对少数群众不合理的诉求也听之任之,不敢义正言辞给予制止。

        三、立足区情实际,围绕中心工作,从新《条例》中寻找提升我区干部工作水平的突破口

        为政之要,惟在得人??梢运?,一支高素质、能战斗的干部队伍,是我们党和国家各项事业取得全面胜利的决定性因素。新《条例》的出台,正是我们结合全区实际,寻求干部工作突破口的最佳时机。我们认为,干部工作应定位于服务和保障全区中心工作的高度,防止为官不为,破解为官难为,保障为官敢为。

        (一)规范动议程序,创新干部综合研判机制

        1.完善“三意结合”,体现以人为本。在继续坚持我区干部选任“三意结合”良好传统的同时,探索完善干部任职意愿申报制度,规范并鼓励干部根据本人意愿、自身条件、专业特长、工作经历等情况,向区委组织部提出个人任职意愿申请;注重研判干部本人工作方式、工作思路对班子整体的补强作用;注重分析干部个体性格气质与班子整体氛围的匹配程度;注重听取干部所在单位和群众的意见建议。尊重干部成长规律,全面分析我区干部岗位任职现状,针对在同一单位或同一岗位任职时间较长的干部群体,制定分批次的交流计划,实现组织意图、个人意愿和群众意见的有机结合,形成科学合理的人岗配置。

        2.强化部门协作,干部监督关口前移。进一步树立“德才兼备、以德为先”的用人导向,加强德的考核,有计划地推进干部考察范围向生活圈、交际圈扩大,突出考察干部的政治品质和道德品行,注意从履行岗位职责和日常生活学习中鉴别干部德的真实情况。在日常干部综合研判工作中,加大与纪检监察、综治信访、法检两院、督查审计、人事编制等干部监督相关职能部门的配合协作力度。探索建立各职能部门间的信息通报机制,重点查找干部是否存在违法违纪、涉诉涉访、不守公德等方面的情况,做到情况早一步调查发现、早一步关爱提醒。结合全区科级干部重大事项报告制度,与相关职能部门合作,有计划地开展报告抽查工作。

        3.引入现代人力资源分析手段,提升综合研判科学化水平。探索与国内知名人力资源咨询管理公司的合作,通过选派组工干部赴外学习、引进人力资源专家授课等方式提升组工干部评价干部的准确性、客观性。通过聘请专业咨询机构实地指导的形式,提升公开选拔、竞争上岗等工作的科学化水平。

        (二)完善干部考察,树立全区干部服务中心工作的导向

        1.在程序上,注重把握中心工作时间节点开展考察。结合全区中心工作推进时序,通过列席参加各街道半年度经济工作会议、重点项目督查推进会、专题研讨会等,了解各级班子服务中心工作情况;在市、区重点项目和重大工程推进的过程中,成立针对项目的专项干部考察小组,到项目上实地了解干部工作情况。

        2.在内容上,注重考察干部服务中心工作实绩。在干部综合研判和考察中,加强对干部服务中心工作业绩的考察。对经济口的干部,重点考察服务企业、招商引资、推动转型升级等方面的实绩;对政法口的干部,重点考察维护社会稳定、创新社会治理等方面的实绩;对社会事业口的干部,重点考察民生改善、文化建设、生态文明建设、劳动就业、教育医疗保障等方面的实绩;对建设口的干部,重点考察推进项目、向上争取支持等方面的实绩。结合我区“全国文明城市”、“全国社区治理和服务创新实验区”、“全国社会工作服务示范区”、“国家级慢性病综合防控示范区”等各类创建评比工作,考察干部的综合表现。

        3.在平台上,注重运用重点项目和重大工程对比、筛选干部。部门和部门之间的工作因侧重点不同,虽然在队伍建设、精神风貌展现等方面有许多共性,但不同局的主要负责人尤其是副职之间往往由于工作条件不同缺少可比性。这也经常影响我们干部考察的全面性、客观性。今后,我们将更加注重实践锻炼,继续推进干部挂(任)职交流工作,将重点项目和重大工程作为一个重要平台,把干部放到同样性质和内容的项目中接受常规工作外的种种考验,通过对比不同干部在面临异常工作压力时的不同表现,筛选出群众工作能力强、抗压力强、具备驾驭复杂局面能力的干部。

        (三)分层分类使用干部,破解干部队伍结构难题

        1.分年龄段储备培养优秀年轻干部。就我区干部队伍建设现状而言,80后干部总体上已经形成了使用一批、储备一批的基本格局,但其中85后干部总体数量偏少,仅占全区干部总数的9.3%。下一阶段,我们将进一步完善年轻干部培养工作。一是转变工作思路,按照省委关于培养选拔年轻干部的最新要求,破除年轻干部部门化、区域化倾向,不对特定部门、特定班子做硬性配备,按照统筹调配、把握总量的原则培养年轻干部。二是对现有科级副职后备干部中80—85年龄段的干部进行成熟度调研,科学把握使用节奏;三是通过竞争性选拔的方式,储备一批85后优秀年轻干部,通过一线锤炼、集中培训等方式,加快年轻干部成长,力争用2—3年的时间培养一批20人左右的85后副科级干部,储备一批30人左右的85后副科级后备干部。

        2.适量选用一批先期积压干部。2013年底,我区选送了42名副科级后备干部赴上级单位、基层一线等岗位挂(任)职,总体上达到了较好的预期效果,可从中适量选用一批群众公认、成熟度高、工作实绩突出的干部,以进一步树立注重基层的用人导向。同时,针对我区经历多次区划调整干部积压情况严重的现状,可在确保干部队伍总体结构不断优化的前提下,通过公开选拔等方式,针对年龄较大的积压干部制定选用计划,任职方向以非领导职务为主、领导职务为辅。

        3.尊重个人意愿,通过转任非领导消化一批现职较年长干部。截止2014年11月,我区正科职干部任职时间在8年以上的达21名,占正科职干部总数的23.9%;副科职干部任职时间在10年以上的达43名,占副科职干部总数的27.6%;按规定近3年内将退出领导岗位的科级干部有42名,占科级干部总数的15.7%。对于这一干部群体,可以在尊重其个人意愿的前提下,在规定的职数内,通过转任非领导职务的方式腾出一批岗位作为年轻干部锻炼的平台。同时,为充分发挥这一批较年长干部的经验优势,可明确由其负责帮带部门科室或一对一结对帮带年轻干部,加快年轻干部成长。

        (四)加大关爱保障力度,提振干部精气神

        1.探索干部心理?;稍ぶ贫?。改革转型期,基层工作压力不断增大,干部心理健康问题已经引起了全社会的广泛关注。今后一段时间,我们将着力探索干部心理?;稍せ?。一是要纠正干部对心理问题的认识误区。打消干部对心理问题认识中的“面子顾虑”、“前途顾虑”,正确看待自身心理问题。二是建立面向全体干部的心理咨询机构。通过与专业机构的合作,建立一支专门从事领导干部心理咨洵工作的专家队伍。针对大多数健康状况良好的领导干部开展心理咨询活动,起到积极的预防作用。三是对于心理和精神疾病的潜在个案实施心理?;ぞ?。根据心理?;姆⑸头⒄构媛?,即重大责任事故、重大社会生活事件之后、特定工作时期以及长期患抑郁症等心理疾病的领导干部实施有针对性的预防和应对。采取具体措施实施心理?;ぞ?。对已出现或长期患有心理疾病的领导干部,及时调整工作状态,实施必要的心理干预,防止意外和突发事件的发生。

        2.探索领导干部试错免责制度。当前我们正处于全力投身苏南现代化示范区、苏南自主创新示范区建设的关键时期,应在全区范围内营造鼓励改革、保障改革的浓厚氛围。李克强同志在全国综合配套改革试点工作座谈会上指出:“当前改革进入了“攻坚区”和“深水区”,改革如逆水行舟,不进则退,不干可能不犯错,但要承担历史责任?!蹦壳?,上海、广东、重庆等地先后推出干部改革创新试错免责机制,在?;じ刹扛母锎葱禄苑矫嫫鸬搅嘶饔?。下一步,我们也将在相关政策中探索领导干部试错免责机制。运用试错免责机制,需确保三个前提:一是划定领导干部职责权限范围,杜绝“乱作为”,确保领导干部的一切改革创新工作都是在职权范围内开展;二是明确“试错”与“失职”的区别,杜绝“不作为”,对于领导干部在工作中应当预见或已经预见的风险,因采取放任的态度而造成的工作损失,不认定为试错免责情形;三是确定试错免责机制的运行程序,杜绝“不受约束的作为”,启动试错免责,应首先审查领导干部开展工作是否符合法律法规确定的工作程序、是否存在谋取个人利益的行为等情况。

        3.加强对民主测评、民主推荐结果的科学分析。民主测评、民主推荐的结果是考量干部群众基础的重要参考而不是唯一依据。在日常工作中,有时会出现干部因岗位职责、个性特点等原因不可避免地得罪了一些人,导致测评、推荐结果不佳的情况。这就要求组织人事部门要更加细致地分析结果构成因素,为肯干事、不怕得罪人的干部撑腰说话,给予干部客观公允的评价。今后,我们要着重做好以下三方面的工作:一是加强对民主测评、民主推荐参与对象的分析,对明显有失客观公允的评价重点关注,查找原因;二是加强对被测评、推荐对象的岗位职责、一贯表现的分析,从干部自身出发分析结果构成的客观因素;三是加强对测评、分析结果的分层分类分析,将民意结果细分为“上级评价”、“同事评价”、“下级评价”等不同的类别,从多维度、多层面了解干部。

        新《条例》自实施以来,对干部的日常管理、监督和选拔培养工作都产生了较为深刻的影响,按照党的十八届三中、四中全会精神,在深化体制改革和依法治国、依法行政的进程中,需要有一支知法守法、敢于担当、能力全面的干部队伍。我们职能部门也将深入学习贯彻习近平总书记系列讲话和党的十八大精神,把党要管党、从严管理干部的要求落到实处。

    蔡 旭

     

        

        

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